Licenziamento per giusta causa: guida completa (con rischi e tutele) Introduzione

Studio Legale NC
14 ott
Tempo di lettura: 4 min

Il licenziamento per giusta causa è una delle misure più drastiche nel diritto del lavoro: consente al datore di interrompere subito il rapporto, senza preavviso, in caso di comportamenti gravemente lesivi del vincolo fiduciario. Ma quando è davvero legittimo?

In questa guida aggiornata al 2025, analizziamo i requisiti di legge, gli errori più comuni, le tutele del lavoratore e le novità introdotte dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 118/2025, che ha eliminato il tetto delle sei mensilità per le piccole imprese.

INTRODUZIONE

Se sei un datore di lavoro o un dipendente coinvolto in un licenziamento disciplinare, scopri come tutelarti e quando è utile una consulenza legale personalizzata.

Introduzione

Il licenziamento per giusta causa rappresenta una misura estrema nel rapporto di lavoro: consente al datore di lavoro di recedere immediatamente dal contratto (senza alcun preavviso) quando il lavoratore ha tenuto una condotta di gravità tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto, neppure a titolo provvisorio.

Tuttavia, per risultare legittimo, il licenziamento per giusta causa deve rispettare una serie di requisiti sostanziali e formali, e può essere contestato in giudizio. Un errore procedurale o una motivazione debole può trasformare il provvedimento in illegittimo, con conseguenze rilevanti per il datore di lavoro (reintegra, risarcimento, contributi, ecc.).

In questo articolo vedremo:

Il quadro normativo
I presupposti per la giusta causa
Alcuni esempi ricorrenti
Procedura e adempimenti
Contenzioso e sanzioni
Consigli pratici
Quando rivolgersi a un avvocato (CTA)

1. Quadro normativo e differenziazione

Normativa di riferimento

Art. 2119 c.c. disciplina il recesso per giusta causa, affermando che ogni parte può recedere, anche senza preavviso, “quando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro”.
Legge 15 luglio 1966, n. 604, artt. 1-7, regola il licenziamento individuale e le modalità di impugnazione.
La giurisprudenza della Corte di Cassazione e della Corte Costituzionale ha definito negli anni i criteri di proporzionalità, tempestività e adeguatezza della sanzione espulsiva.

Giusta causa vs giustificato motivo soggettivo/oggettivo

È fondamentale distinguere:

Giusta causa: licenziamento immediato, senza preavviso, per condotta gravissima.
Giustificato motivo soggettivo: condotta disciplinare grave ma non tale da interrompere immediatamente il rapporto (prevede preavviso).
Giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche o organizzative che rendono impossibile la prosecuzione del rapporto.

2. Presupposti sostanziali per la giusta causa

Perché un licenziamento per giusta causa sia legittimo, devono sussistere alcuni requisiti essenziali:

Gravità della condotta – tale da ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.
Nesso causale con il rapporto di lavoro – la condotta deve riguardare direttamente l’attività lavorativa.
Tempestività – la reazione del datore deve essere immediata e proporzionata.
Proporzionalità – non devono esistere misure disciplinari meno drastiche idonee.
Diritto di difesa – il lavoratore deve poter conoscere e contestare i fatti.
Motivazione scritta e circostanziata – la lettera di licenziamento deve indicare con precisione i motivi.

3. Esempi di comportamenti che possono costituire giusta causa

Alcune condotte frequentemente riconosciute come legittime cause di licenziamento immediato:

Furto o appropriazione indebita anche di modico valore.
Violenza o minacce sul luogo di lavoro.
Falsificazione di documenti o giustificativi.
Grave insubordinazione o rifiuto ingiustificato di adempiere ordini legittimi.
Danneggiamento volontario di beni aziendali.
Assenteismo ingiustificato e reiterato.
Concorrenza sleale o divulgazione di segreti aziendali.
Uso improprio di permessi, malattie simulate o condotte fraudolente.

La valutazione va sempre effettuata caso per caso, considerando gravità, intenzionalità e conseguenze sul rapporto fiduciario.

4. Procedura e adempimenti

Per evitare future contestazioni, il datore deve rispettare un iter preciso:

Contestazione disciplinare scritta, con descrizione dettagliata dei fatti.
Diritto di replica del lavoratore, che può difendersi per iscritto o essere ascoltato.
Decisione motivata, formalizzata in una lettera di licenziamento scritta e circostanziata.
Consegna della comunicazione (PEC o raccomandata A/R).
Liquidazione delle spettanze maturate fino al giorno del recesso (TFR, ferie, ratei, ecc.).
Conservazione della documentazione a fini probatori.
Termine per l’impugnazione: 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento.

5. Contenzioso e conseguenze del licenziamento illegittimo

Se il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento per giusta causa, le tutele variano in base alla dimensione aziendale.

Aziende con più di 15 dipendenti

Il lavoratore ha diritto, in base all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (come modificato dalla L. 92/2012):

alla reintegrazione nel posto di lavoro,
al risarcimento del danno (fino a 12 mensilità, detratto quanto percepito altrove),
al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali,
con facoltà, per il lavoratore, di optare per un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità.

Aziende con meno di 15 dipendenti

In precedenza, la legge prevedeva un tetto massimo di 6 mensilità di indennità in caso di licenziamento illegittimo.Tuttavia, con la sentenza della Corte Costituzionale n. 118 del 21 luglio 2025, tale limite è stato dichiarato incostituzionale.

👉 Oggi, anche nelle imprese con meno di 15 dipendenti, il giudice può riconoscere un’indennità commisurata alle circostanze del caso concreto, senza alcun limite massimo prestabilito.Si tratta di una svolta importante che rafforza la tutela dei lavoratori nelle piccole realtà imprenditoriali, restituendo al giudice il potere di valutare equamente il danno subito.

6. Consigli pratici per datori di lavoro e dipendenti

Per i datori di lavoro

Valuta con prudenza la gravità della condotta e la proporzionalità della sanzione.
Documenta tutto (prove, testimoni, date, comunicazioni).
Rispetta scrupolosamente la procedura disciplinare e il diritto di difesa.
Redigi una motivazione dettagliata e circostanziata.
Consulta un avvocato giuslavorista prima di procedere al licenziamento.

Per i lavoratori

Chiedi i motivi scritti del licenziamento e rispondi formalmente alle contestazioni.
Conserva documenti, email e testimoni utili.
Ricorda che hai 60 giorni per impugnare il licenziamento.
Rivolgiti a un legale esperto per valutare la legittimità del provvedimento e i possibili rimedi.

7. Quando rivolgersi a un avvocato (CTA consulenza)

Il licenziamento per giusta causa è uno dei temi più delicati del diritto del lavoro: un passo falso può costare caro, sia al datore di lavoro che al dipendente.Ogni caso richiede un’analisi specifica, che consideri contratto, prove, contesto e giurisprudenza più recente.

👉 Se sei un datore di lavoro che deve gestire un licenziamento disciplinare,oppure👉 Se sei un lavoratore che ritiene di essere stato licenziato ingiustamente,

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